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在求职社交网络兴起的同时如何提高招聘效率

随着互联网的日益发展，越来越多的求职者已经逐渐放弃了传统面对面的应聘方式，招聘网站、App等求职社交平台，已经成为了年轻求职者的首选。

线上招聘具有速度快、数量大、成本低的特点，一方面，HR能够在短时间内搜集到大量的求职者信息，另一方面，却始终存在着关键信息收集程度低、匹配程度不够的问题。既然社交网络为HR的工作提供了速度和数量，本着取其所长避其之短的原则，HR应该更加注重如何提高收集信息的质量方面。

要完成一次挑选人才并录用人才的过程，关键就是匹配程度，将对候选人的了解与对用人部门的了解进行匹配，程度越高，完成这一过程的几率就越大。招聘效率的提升，同样取决于此。

提高招聘效率第一步，HR应当有效地筛选目标。

众所周知，网络招聘的选择特点是多对一，即多位应聘者投递简历到某一公司，这一过程中，“海投”可以说是HR的一大阻遏。面对求职者这样简单粗暴的方式，HR应尽量采取引导的方式，让求职者能够相对认真地阅读招聘信息，并将用人部门的条件与自身情况进行对比，以便找到合适自己的岗位。因此，对于HR来说，更加清晰的招聘信息就是引导求职者的关键点，在发布招聘信息时，应注重信息的直观性、完整性和详细性。

直观的招聘信息能够吸引求职者，因此，HR应当尽量在招聘公示上明确本公司名称、性质等直观信息，使求职者在第一时间就能够判断此用人部门是否为自己的目标。完整的招聘内容可以帮助求职者进一步了解岗位的要求，促使其判断自身是否适合所罗列的条件。详细的招聘内容使得求职者深入思考。在了解用人部门具体细致的岗位职责和工作内容后，求职者可以通过总结自身工作经历和专项技能，判断自己是否可以胜任该项工作。

提高招聘效率第二步，HR需要对收集的信息进行分析，展开二次筛选。

收到应聘者发来的简历，HR切不可盲目接受，而应当对简历进行第二次筛选。这一步之所以为必要步骤，是因为比起求职者，HR能够凭借专业优势更加准确地对候选人属性进行判断。通过对求职者信息的深入分析，挖掘候选人在自我阐述中透露出来的性格特性以及工作能力，HR可以对候选人进行评级。级别越高，说明候选人的综合素质越高，越能够匹配合适的岗位。

提高招聘效率第三步，HR应当挑选最优目标，匹配合适岗位。

经历过对候选人的筛选、评判，接下来的工作就是将其配置到最合适的岗位。在此过程中，HR切不可重蹈之前应聘者“海投”的错误，将所有应聘人选不经筛选就发给用人部门，试图以数量博取录用几率。在这一阶段，HR应充分利用自身优势，在深入了解用人部门招聘岗位的要求条件的基础上，从所有通过筛选的候选人中，选择最优目标。这一阶段的重点在于对岗位的详细了解，从用人岗位的基本要求到任职条件，HR都需要非常明确，避免候选人与用人部门在一些基本问题上出现矛盾。

需要注意的是，经过筛选的候选人若在当前没有合适的相匹配的岗位，HR一定要将其存留于人才库中，避免优秀人才流失。

求职社交平台如今可谓是“百花齐放”，HR面临的局面，也经常是“乱花渐欲迷人眼”。然而，只要我们坚持抓住招聘本身的重点，在工作链条的每一步进行系统化的规范，那么一定能够应对新的挑战。况且，求职社交带来的便利，如信息的整合度的提升，同样能够极大地帮助HR提升招聘效率。