劳动者自行离岗半年后又上班，公司要不要签劳动合同？

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     励某于2015年3月进入慈溪一用人单位工作，双方未签订劳动合同。励某工作至2015年年底，从2016年年初开始未到该用人单位处上班。2016年8月26日，励某又回来继续上班，双方也未签订劳动合同，用人单位未为励某缴纳社会保险，中间出过一次工伤，励某上班至2017年1月17日又自行离开。

后励某向慈溪市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求用人单位支付工伤保险待遇、经济补偿金及2016年9月至2017年1月的双倍工资。在仲裁委作出裁决后，励某又向慈溪市人民法院提起诉讼。

用人单位在庭审中答辩称：同意仲裁裁决书中对工资、经济补偿金以及工伤保险待遇的计算方式。励某于2015年3月开始上班，一直工作到2015年年底，在2016年初开始励某没有来上班，双方也未解除劳动关系，到2016年8月26日励某又来上班了，用人单位认为双方的劳动关系是从2015年3月开始建立一直延续，双方没有解除过劳动关系。综上，请求法院对励某主张的双倍工资不予支持。

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      原告自2015年3月开始与被告建立劳动关系，2016年年初（指2016年2月8日春节以后）至2016年8月25日期间原告未上班，被告也未向原告支付工资，双方虽未书面解除劳动关系，但原、被告双方在长达半年的时间内互相未向对方履行劳动法上的权利义务，应当视为双方劳动关系已经解除；2016年8月26日原告到被告处上班后双方重新建立了新的劳动关系，且未签订劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。同时，双倍工资的赔偿旨在保证劳动者为用人单位提供了实际劳动的情况下，其合法权益可通过书面形式得到固定和保护，即劳动者通过提供实际劳动产生工资报酬系二倍工资的支付前提。原告2016年9月9日至10月25日期间为工伤发生后的停工留薪期，该期间不应当计算双倍工资，故原告可得双倍工资的期间应为2016年10月26日至2017年1月17日。

对于劳动者离岗行为能否视为自行离职，法律并没有明确规定，很多法院在司法实践中审判并不统一，对于满足工作岗位、劳动报酬等方面连续性的条件，可以认定是履行原劳动合同，无需支付二倍工资。但是法律对于“短时间”、“连续性”未作具体表述，法官具有较大的自由裁量权。

2、那用人单位在实践中应如何规避？

首先，劳动者自行离岗的，用人单位应以旷工为由主动行使劳动合同解除权，当然这里要注意解除程序的合法性：先书面通知劳动者来上班，不来上班则视为旷工。如果规章制度有规定的话，按照规章制度的旷工天数计算；如果规章制度没有规定的话，连续旷工15日后用人单位就可以发送解除劳动合同通知书给劳动者，以此来解除劳动合同。

其次，为规避双倍工资风险，若劳动者超过一个月后再回来继续工作的，建议用人单位与其重新签订劳动合同。

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》

十二、用人单位与劳动者未签订书面劳动合同超过一年，后劳动者未办理任何解除手续自行离开，较短时间后又回来工作，双方未重新办理入职手续，亦仍未签订劳动合同，劳动者主张支付二倍工资差额的，应否支持？

答：劳动者自行离职后短时间内再回来继续工作，并不必然意味着双方重新建立了劳动关系，经审查认为工作岗位、劳动报酬等方面具有连续性的，可认定是履行原“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同”，无需支付二倍工资差额。

《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知》

46.对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

用人单位以劳动者擅自离岗为由，做出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除决定无效的，不予支持。