员工手册对新入职员工有效吗？

2009年11月24日，杨某至宁波某公司（以下简称“用人单位”）工作。2010年4月6日至8日，用人单位对杨某进行入职培训。杨某在新员工入职培训表签名确认，但对培训内容关于员工手册部分未予以签名认可。2015年期间，用人单位因杨某过错累计对其进行两次口头警告和三次书面警告。2015年10月16日，用人单位依据员工手册相应规定决定解除与杨某的劳动关系。用人单位用工手册系用人单位于2008年通过民主程序制定并张贴公示。

杨某认为，用人单位未将员工手册告知，故对其不发生效力，用人单位依据员工手册与其解除劳动关系系违法解除。用人单位认为，员工手册是经民主程序制定且经公示告知程序，合法有效。在杨某入职培训时，对其进行了相关的培训。用人单位有权依据员工手册解除与其的劳动关系。双方发生纠纷，后诉至法院。

本案的争议焦点：用人单位据以解除劳动合同的依据（员工手册）对杨某是否适用？鄞州区人民法院认为：用人单位存在违法解除的事实。首先，用人单位于2008年1月经民主公示程序制定员工手册并张贴公示，但杨某的入职时间为2009年11月24日，存在较长时间差，用人单位未举证证明在杨某入职时仍以公示形式向新员工告知员工手册的具体内容。其次，在双方签订的劳动合同中明确载明，员工手册应当作为劳动合同的组成内容，但用人单位庭审中明确表示在签订劳动合同时未向杨某送达员工手册。最后，在2010年4月的新员工入职培训表中，虽然培训内容的勾选有员工手册，但杨某并未对培训内容进行确认，且在用人单位自行提供的培训时间表中亦无员工手册培训项目，故本院对用人单位主张以培训方式将员工手册内容告知杨某的主张不予采信。

一、用人单位的员工手册一旦经民主程序制定，即具备了制定程序的合法性，无须向新入职的员工重新征集意见。但是，用人单位要求新员工适用、遵守原员工手册，前提是须向新员工公示——即向新员工公示后的规章制度对其发生法律效力。

二、在公示过程中，要注意保存公示的证据，比如将员工手册作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的员工手册”；将员工手册交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。

三、用人单位对员工手册进行修改时，应当按照《劳动合同法》第4条的规定，履行民主程序，并重新向全体员工送达或者公示。否则，企业新修订的员工手册或者新条款将面临无效的法律风险。

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供稿：冯璐炜  唐路阳