《劳动合同法》第四十条第一项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。那么,劳动者医疗期满后继续请病假,是否可以认定为“在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”,从而解除劳动合同呢?
这个问题似乎很简单,但是仲裁或法院的对此问题的处理,却不尽一致,导致实务产生许多纠结。
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第一种观点认为,劳动者医疗期满后继续请病假,可以认定劳动者不能从事原工作,但不能认定劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作。即在此种情况下,用人单位不能免除为劳动者另行安排工作的义务。比如宁波市中级人民法院(2014)浙甬民一终字第340号判决书就持该种观点。判决书认为:劳动者依法可享受6个月的医疗期,已于2013年5月19日期满。另外,根据奉化市人民医院于2013年5月31日出具的证明书,劳动者尚不能从事低头工作,需全休半月。劳动者在2013年6月3日至2013年6月10日期间,仍不能从事原工作。在此情形下,用人单位应依法安排劳动者从事其他工作,在劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作时,用人单位才可以提前三十日以书面形式通知或者额外支付被上诉人一个月工资后解除劳动合同。据此理由,该判决书认定用人单位直接解除劳动合同的行为违法。
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第二种观点认为,劳动者医疗期满后继续请病假,足以认定为不能从事原工作和另行安排的新工作,比如宁波市中级人民法院(2017)浙02民终2825号判决书。该判决书认为:本案关键在于上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否符合法律对医疗期满解除劳动合同的规定?而医疗期满解除劳动合同的前提是劳动者在医疗期满不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。被上诉人在医疗期刚届满时,由于当时仍在住院治疗,符合法律规定的不能从事原工作及另行安排的工作的情形。用人单位在当时解除与被上诉人的劳动合同并不违反法律规定。
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小墨赞同第二种观点,其理由如下:
《劳动合同法》第四十条第一项关于医疗期满后解除劳动合同的前提,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。如何认定劳动者医疗期满后是否能从事原工作和新安排的工作呢?
法律要求履行的义务,义务人在理论上有履行的现实可能性;法律理解适用的前提,是逻辑上有可能性。
在劳动关系中,无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作,其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作条件。不具备到岗工作条件,要求劳动者工作的,不仅会有损劳动者本人的身心健康,与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖,而且要求用人单位安排工作或另行安排工作,也不现实的。第一种观点在逻辑上也是不成立的。
简单的讲,劳动者医疗期满继续请病假未到用人单位上班,可以认定不能从事原工作和新安排的工作,用人单位据此直接解除劳动合同合法。
北京高院在(2017)京民申430号申诉案件中,作为高级法院也认为此观点。北京高院认为,医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条,说明医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件,公司解除合法。二审法院、北京高院均认为,公司属依法解除,适用法律正确。
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供稿:冯璐炜 石剑锋
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