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解雇不胜任工作员工,要注意什么?

2020-09-21 14:27:37 来源:慈溪人才网 点击数:1246

解雇不胜任工作员工,要注意什么?

这一天,Mark律师正在跟实习律师小园讲解着劳动法律师工作的一些注意事项。前台带着一个男子走进Mark的办公室。

原来是某地产公司的人事部经理陈军,只见陈军一脸苦色地说:“Mark,我这里遇到了一个麻烦,你帮我参谋参谋,我应该怎么处理?”

“具体是什么麻烦呢,说来听听。”

“我们公司营销部门有个销售组长,这几个月的工作表现不好,业绩很差,而且,工作态度也不好,我觉得留着他在团队里,简直是一颗老鼠屎会坏掉一锅粥的,会给团队的其他成员带来不良榜样的,所以,我想辞退他。”

“那你打算用什么理由辞退掉他呢?” Mark问到。

“他业绩不好,我打算说他不胜任工作,然后处理掉他。”

“你说他不胜任工作,有证据吗?要知道,打官司的时候都是打证据的”

“我们营销部门每个月初,对于每个销售人员,都是签订了销售任务书的,比如他,我们是规定了每月50万的销售额,但是,这几个月,他每个月完成的销售额都不到10万,距离月50万的销售任务额相距甚远,我想,这个应该足以证明他不胜任工作了吧?”

“销售任务书有他的签字吗?”

“有的。”

“销售业绩有他的确认吗?”

“这个也是有的,他要确认了销售业绩,财务部才能给他计算提成。”

说完,陈军打开手上的公文包,拿出几张纸来。“诺,这些就是这几个月,他的销售任务书以及销售业绩确认单。”

Mark接过来一看,销售任务书和销售业绩确认单上的数据写得清清楚楚的,而且,都有销售人员的签字。

“凭这些材料,足以认定他不胜任工作了,但是,现在还不能辞退他。” Mark说到。

“为什么啊,我们都有证据了,怎么还不能辞退他呢?”陈军有些着急了。

“陈军,你不用急,你听我说,《劳动合同法》规定得很清楚,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,这种情况下,用人单位才可以辞退劳动者。也就是说,法律规定的是,员工不能胜任工作,不能直接解除,公司要先培训或者调岗,即,或者培训,或者调岗,这2件事情,公司至少要做一件,做完了之后,公司还要再次证明员工不胜任工作。这样子,才能辞退员工,这样的辞退也才是合法的,否则,公司的辞退程序就做得不到位,就属于违法解除。”

“辞退一个不胜任工作的员工,要这么麻烦了。”陈军有些泄气了。“好吧,那我还是给他调岗吧,对了,Mark,如果我给他调岗到别的部门去,要征得他的同意吗?”

“这个问题嘛,实务中认为,当员工不胜任工作的情况下,公司给员工调岗,是公司的用工自主权,所以,可以不要征得员工的同意。”

“那我就把他调岗到我们公司打扫清洁。”陈军恶狠狠地说。

“这样操作是不行的。虽然公司有用工自主权,但这并不意味着公司就可以随意调岗,我们还是要注意调岗的合理性,否则会被认为恶意调岗而不被司法所认可。比如说,他是做销售的,他的工作技能中没有审计的专业知识,我们把他调岗做审计,这种会被认定为是调岗不合理的。又比如说:一个总经理,不胜任工作,我们把他调岗为清洁工,这种也会被认定为调岗不合理的。”

“我把他从销售组长,调岗为普通销售员,这样合理了吗?”陈军问到。

“如果是这样调岗的,基本还是可以认定是合理的。”

“我给他调岗之后,还能不能给他调薪呢?Mark。”

听到陈军的这一提问,Mark转向小园,吩咐说:“小园,你把我们给公司设计的劳动合同打印一份过来。”

过了一小会,小园把打印好的劳动合同拿过来。

Mark翻开劳动合同,指着某个条款跟陈军说:“我们在帮你们公司拟定劳动合同时,对于这个问题,有这样的约定。陈军,你看。”

陈军小声读了出来:“乙方不胜任工作的,甲方有权调岗乙方到__________岗位或下一级别岗位上工作,乙方的月工资标准按________元执行(或按原工资标准下调20%执行),乙方应服从甲方的调岗安排,如不同意甲方的岗位调整,视为乙方严重违反劳动纪律或公司规章制度, 甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”

Mark说:“有了这个条款,当员工不胜任工作后,公司想调岗再调薪,也能获得支持了,因为,这个是双方事先约定好的。”

“我明白了,我先操作看看吧,有问题我再来麻烦你。”陈军总算舒了一口气。

临出门前,陈军又想到一个问题:“对了,Mark,如果调岗后他还不能胜任工作,这个属于他的过错吧,那公司辞退他,是不是可以一分钱不要赔偿呢?”

“有很多管理者以为,员工因不胜任工作被辞退的,公司不用给经济补偿金。但这种认识实际上是错误的。按照劳动合同法的规定,公司适用不胜任工作条款去解雇员工时,公司是要按照员工在本公司的工作年限支付经济补偿的

陈军终于离去了。

小园在一旁听着Mark跟陈军的交谈,感觉也学习到很多东西。但是,她还有一个疑问没有获得答案,于是她开口问道:“师傅,我也有一个问题,想请教你。”

“你有什么问题不明白呢,小园?”

“像这个员工,他是做销售的,所以,他的工作任务和工作成果,都可以用数值来量化,完不成数值的,就认定为不胜任工作。如果有一些岗位,他的工作是没办法用数值来量化的,那我们怎么样证明他不能胜任工作呢?”

 “嗯,小园动脑筋了,这个是一个非常好的问题。” Mark鼓励道。“关于这个问题,我的思路是,我们每个月准备两份报表让员工填写,月初一份工作计划报表,月尾一份工作总结报表,两份报表对照起来,员工自己写的工作计划,自己又没有完成,那就可以推理出员工不胜任工作,这种判断逻辑,裁判者一般也都容易接受。”

“哇,师傅,你真的好厉害啊,懂得这么多东西,我要向你好好学习。” 小园由衷地赞赏说。

法律依据:

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

 小结:

1、不胜任工作的辞退流程有三步:证明员工不胜任工作、经过培训或者调岗、再次证明不胜任工作。

2、不胜任工作的调岗无需征得员工的同意,但需要注意调岗要合理。

3、不胜任工作调岗的,建议公司事先在劳动合同中约定可以调薪以及调薪的具体数额,这样子操作调薪可以获得支持。

4、辞退不胜任工作的员工,是需要支付经济补偿的。

5、如何证明员工不胜任工作?如果工作岗位可以用数值量化的,则可以用数值来证明;如果工作岗位不能用数值量化的,可以采用员工签字的两份报表来进行证明。

 

来源:劳动法库


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