调岗涉及对劳动报酬及其他劳动条件是否作出了不利变更，是法院审查调岗合法合理性的关键点之一。但是，何为劳动条件呢？

李某系宁波某用人单位员工，用人单位根据实际经营状况于2014年9月对阀件车间作出停工决定，同年10月1日正式关闭阀件车间，同年12月出售了阀件车间的机器设备。用人单位于2015年2月5日书面通知李某，因部分产品淘汰升级，将李某从阀件车间生产主管岗位调到电机车间生产主管岗位工作，并在同工同酬的基础上按200元／月进行补贴，连续补贴三个月，要求李某于2月8日前将工作交接完毕后至新车间报到，李某于2月7日在员工签收中明确不同意调岗，并注明“未经协商，本人不同意”。2015年2月8日至同年3月19日期间，原告仍在被告处原岗位工作并考勤。

崔某于2005年11月29日进入宁波某用人单位工作，任管理岗位，工资形式为计时工资。崔某实际在压铸车间工作。2013年9月初，用人单位因撤销压铸车间，欲将崔某等员工调往其他车间工作，崔某不同意调往抛光车间。同年9月5日，用人单位张贴《人事任命调岗书》，将崔某调往抛光车间任操作工，自压铸车间实际撤销交接完成之日起执行（9月）。2013年9月5日至9月30日期间，崔某仍在工作，但未到抛光车间报到，主要从事压铸车间模具的整理、校对、移交工作。另查，抛光车间的操作工此前工资形式为计件工资。2013年9月27日，崔某以其不同意用人单位调岗任命、降低工资待遇的行为，及用人单位未足额支付加班工资为由提出解除劳动关系，向用人单位邮寄解除劳动合同通知。原告于9月底收到该通知书。

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鄞州区人民法院认为，用人单位已在2014年10月全面关停阀门车间，并于同年12月将设备转卖，可见调整原阀门车间员工的工作岗位确系生产经营所必需。李某收到《员工岗位调动及补贴通知书》后，根据该通知书的内容，李某的新工作岗位仍为生产主管，工作地点基本未变，在同工同酬基础上再给予原告200元／月的调岗补贴，用人单位对李某调动岗位后的报酬及劳动条件未作不利变更。工作岗位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动条件，用人单位的调岗行为属于合理使用自主用工权。

鄞州区人民法院认为，崔某在管理岗位工作，实行计时工资制，但用人单位因崔某所在车间被撤销而对崔某进行调整后的岗位实行计件工资，明显改变了崔某的工资计算方式，属于对崔某的劳动报酬和工作条件的不利变更，而用人单位并未就此与崔某协商一致，违反了双方劳动合同的约定，也不符合法律规定。因原所在车间已经被撤销，而用人单位又未与崔某协商一致调整工作岗位或合理安排新的工作岗位，崔某可据此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

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一、劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”。

二、用人单位单方调岗中，为避免被认定对劳动条件作出了不利变更，对劳动者新安排的岗位与原岗位在性质、劳动强度、福利待遇等方面应保持差别不大。如岗位调动还涉及工作地点的变化，应避免对劳动者生活工作造成较大不便，可通过提供班车、增发交通补贴等方式为劳动者提供便利。而岗位级别降低、福利待遇降低、计时工资调整为计件工资等，容易引起劳动者的抵触，如劳动者诉诸法律，均有可能被法院认定为属于对劳动报酬及劳动条件的不利变更。

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