墨社“100”问 | 如何认定调岗中“生产经营所必需”

夏某原系宁波某用人单位凸轮车间操作工，2015年5月22日，用人单位因生产经营调整，决定将夏某所在凸轮轴车间搬往湖州，并召开会议向夏某等员工介绍生产线搬迁情况，鼓励员工前往湖州工作，并由员工自行选择是否前往湖州工作。同年6月10日起，生产线开始陆续搬迁，夏某等人也陆续停止工作。同年6月12日，因夏某不同意去湖州工作，用人单位欲调整夏某到其他操作工岗位，具体岗位由夏某自行挑选。夏某不同意前往其他岗位工作，并于同年6月13日以用人单位未经其同意调整岗位降低薪资待遇及不足额支付劳动报酬为由，书面通知用人单位解除劳动合同。后夏某提起仲裁要求公司支付经济补偿金。

2014年5月13日，徐某在某用人单位从品质部门调动至计划生产部门。2015年6月，用人单位因生产经营需要将徐某再次调回品质部，在未与徐某协商的情况下，指令徐某返回品质主管岗位，但徐某不同意调动。2015年7月3日，用人单位根据公司《奖惩管理暂行规定》，以“违抗命令、不服从领导或擅离职守，情节严重”为由解除与徐某的劳动合同。后徐某提起仲裁要求用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

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法院认为，用人单位将夏某原所在的凸轮轴车间生产线搬迁至湖州属于企业生产经营自主权的范围，属于生产经营所必需，且用人单位在搬迁之前也就岗位调整事宜征求夏某意见并与之协商，在夏某表示不愿意前往湖州后也为其重新安排了岗位。纵观用人单位采取的各项措施，从岗位的调整到工资待遇的变动，均未违反劳动合同的约定和法律法规的强制性规定，故夏某要求支付经济补偿金不予支持。

法院认为，本案中，用人单位调整徐某的工作岗位未经徐某同意，且用人单位未能提供证据证明在2015年6月11日正式开会前已经与徐某就岗位调动进行了协商，更未能证明该岗位的调整系用人单位正常生产经营所必需，最终判决用人单位支付违法解除经济赔偿金。

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浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第36款规定了用人单位单方调整劳动者工作岗位，在确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的情况下，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。也就是说，用人单位确属生产经营所需，可以对劳动者的岗位予以调整，但不能对劳动者的报酬及其他劳动条件作不利变更。那么，如何认定“生产经营所必需”呢？

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