墨社“100”问 | 如何认定“未及时足额支付劳动报酬”？

是否及时足额支付了劳动报酬，直接决定了用人单位是否需要支付劳动者经济补偿金。那么何为“及时”“足额”？

卓某系宁波某用人单位工作，岗位为外销业务员。卓某的工资由基本工资、绩效1、绩效2、工龄工资、餐补和其他类组成。每月16日发放上月全月工资，业务提成另外支付，均通过银行卡代发。2015年4月8日，卓某向用人单位邮寄解除劳动合同通知书，理由为拖欠劳动报酬（业务提成），用人单位于4月11日收悉。4月16日，用人单位书面回复卓某，表示单位不存在拖欠劳动报酬，并同意卓某解除劳动合同，卓某于4月18日收悉。卓某自2015年4月8日起未再上班。

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一审法院认为，卓某和用人单位双方对提成比例、组成等认识不一，且各自均存在一定的认识错误，故不属于恶意拖欠劳动报酬，故对卓某主张的经济补偿金，一审法院不予支持。

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宁波中院认为，本案的纠纷确因双方对销售提成款是否区分业务种类以及计提比例等未形成统一意见而引发。但因2013年度双方已经有明确的考核制度约定，虽卓某并不认可该考核制度，但其并未提供证据证明可不受该制度约束；用人单位作为该考核制度的制定方及文本提供方更应该严格遵守，故用人单位应当按照制度所约定的计提方式和计提比例及时足额地向卓某支付销售提成款。一审法院认为用人单位无主观过错而系客观原因导致其未能及时、足额支付劳动报酬，系事实认定错误，从而导致法律适用错误，故用人单位应支付经济补偿金。

本案小墨更倾向于宁波中院的观点。宁波中院在另一案例【（2019）浙02民初814号】明确：及时，是指用人单位支付劳动者的劳动报酬不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠。足额，是指用人单位应当按照劳动合同约定或国家规定的数额支付，而不能克扣工资。用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者解除劳动合同支付经济补偿责任，法律并未规定以用人单位存在拖欠劳动报酬的恶意为前提。

注意用人单位违法行为的及时性。如劳动者提出解除时，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情况，则支付经济补偿金的请求会得到支持；如解除时已不存在上述违法情况，则支付经济补偿金的请求得不到支持。

注意用人单位违法行为的根本性。若用人单位延迟支付工资未超出合理范围且有合理的理由，或者未足额支付工资系计算标准不清楚等原因导致，则支付经济补偿金的请求很难得到支持。实践中，一般认为一个月为合理范围；超出则属于不合理。合理理由，例如用人单位事前告知过，取得劳动者同意等。

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