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基本案情
王某于2012年7月入职宁波某公司(以下简称“用人单位”)从事操作工,2014年7月2日双方签订无固定期限劳动合同。2019年12月3日,用人单位以王某违返公司规章制度为由,解除与王某的劳动关系。同年12月5日,王某向宁波保税区(出口加工区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位支付王某2019年度年终奖。用人单位辩称,公司于2019年12月3日解除与王某的劳动关系,王某已经不符合公司“在2020年初在职者”这一支付年终奖的条件,且年终奖的发放属于公司自主权范围,被告根据管理制度不予发放年终奖也是合理合法。劳动仲裁委驳回了王某的仲裁请求。此案最大的争议:中途离职,能否主张年终奖?
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法院观点
经审理,北仑区人民法院认为:用人单位《工资集体协商会议记录》对发放年终奖的标准有明确规定,该会议明确为工资集体协商会议,且发放年终奖与员工的个人工作绩效并无并联,年终奖的工资属性更强,故本院根据该会议记录确定的标准及王某2019年实际工作时间,酌情确定用人单位支付王某的年终奖为13337.5元(4850元×3÷12×11)。宁波市中级人民法院对此维持了原判决。
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“墨社”劳动法团队提醒您
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根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。第七条规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。可见,年终奖属于劳动报酬的组成部分,属于奖金中的其他奖金。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。换言之,年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规则制度的规定而定。在劳动合同已有约定,规章制度已有规定的情况下,用人单位和劳动者均应按照劳动合同或规章制度执行。
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关于提前离职即不能享受年终奖的规定。有观点认为,因劳动者享有取得劳动报酬的权利,年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬,员工手册、规章制度中的此类规定实际是用人单位免除自身法定责任,排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应属于无效条款。
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为避免年终奖方面的争议,建立更和谐、稳定的劳动关系,用人的单位做好以下方面工作:在劳动合同中对年终奖的发放对象、时间、标准、条件等做出明确约定;在集体合同中对年终奖的相关问题做出约定。在规章制度中对年终奖的发放办法作出明确细致的规定,并依照《劳动合同法》第4条之规定,履行相应的民主程序,将规章制度进行公示并向劳动者告知、送达。
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作者:冯璐炜
专职律师
专业领域:知识产权、人力资源、争议解决
作者:唐路阳
专职律师
专业领域:人力资源、争议解决