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如何合法合理调岗

员工认为单位违法调岗，消极怠工

2017年9月1日，孙某与宁波某企业服务公司（以下简称“用人单位”）签订劳动合同，约定孙某的工作岗位为会计，合同期内用人单位有权根据经营情况、工作需要等安排和调整孙某的岗位、职务，并对工资、福利进行相应调整。2018年1月12日，孙某经查怀孕。1月23日，用人单位向孙某发送调岗通知书，将孙某由原来财务部会计岗位调至会计部5组主办会计岗。1月31日、2 月 1 日、2 月 2 日，用人单位通过微信、邮箱中向孙某布置工作内容及座位安排，孙某均表示不接受调岗，要求恢复原岗位内容 。2月12日，用人单位向孙某送达解除劳动合同通知书，因孙某违反员工手册第12页第8项规定“怠慢工作，使公司蒙受损失者；严重不服从上级领导合理安排者；因个人原因不服从公司工作分配者；公司决定与其解除劳动关系。

孙某认为，公司与其解除劳动关系的决定违法，要求公司继续履行劳动合同。用人单位认为，孙某不服从调岗安排，经用人单位多次催促，仍在原岗位消极怠工。孙某的行为已严重违反用人单位的规章制度，公司解除行为合法。双方发生争议，最后进入司法诉讼。

企业调岗，合法合约

本案的争议焦点，用人单位是否存在违法调岗行为？鄞州区人民法院认为：孙某与用人单位签订的劳动合同中约定的工作岗位为会计，并未明确具体供职的部门。用人单位决定将孙某从财务部会计岗位（主要负责公司内部账务）调至会计部5组主办会计岗位（主要负责公司客户账务），仅是服务对象发生了变化，工作内容并无本质性改变，此系用人单位行使用工管理自主权的体现，并无明显不当，同时亦符合双方劳动合同约定。故而，驳回了孙某的诉讼请求。

孙某不服，上诉至宁波市中级人民法院。宁波中院认为：孕期女职工的合法权益应依法得到保护，但法律并未绝对禁止用人单位与孕期女职工解除劳动合同。首先，用人单位对孙某的工作安排作出调整，调整前后均为会计岗位，岗位性质和工作内容亦无较为显著的、本质性的变化，亦未违反双方在劳动合同中关于工作岗位的约定。其次，调整后的工作内容亦非孕期女职工禁忌从事的劳动，不违反法律禁止性规定。最后，孙某不服从用人单位的工作安排，经多次通知和要求后仍表示不同意调岗、拒绝到新岗位履职。在此情况下，用人单位以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不违反法律规定。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

调岗应当合法合理

1.用人单位调岗尽量符合双方签订的劳动合同或规章制度中对调位调整的事先约定。

2.岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。对合理性的把握，可以参考《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》第六问的解答，尽量避免侮辱性、惩罚性、降职降薪，尽量不给劳动者生活工作造成较大不便。

3.调岗工作岗位后的薪资水平一般不得低于原岗位，否则调岗行为容易被认为是用人单位恶意降薪逼迫劳动者自动离职。

4.对于合法、合理、正当的调岗，属于用人单位的正常管理行为，劳动者有服从单位安排的义务。劳动者拒不服从的，属于严重违反用人单位规章制度，用人单位可以以此解除劳动合同。

相关法条：

《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，在下列情形下，可以对劳动者的工作岗位进行调整：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（二）劳动者不能胜任工作的；

《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》

六 用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？

答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。